Нанять крутого специалиста — очевидно, что должно дать усиление всей команды. Но не все так гладко. Есть ряд подводных камней, которые очень важно предвидеть и не допустить при собеседовании такого специалиста:
- Амбиции роста. Для развития команды очень важно стремление расти, драйвить, делать экстра усилия. В частности со стороны топовых специалистов. Синиоры из крупных компаний зачастую уже много добились и достигли определенного потолка. Амбиции новых подвигов и свершений на этом этапе встречаются реже, чем у более молодых специалистов.
- Раздутые зарплаты. Многие обсуждают проблему перегрева и мыльного пузыря на рынке аутсорс компаний. Встречаются кандидаты с зарплатой несоизмеримо выше реальных знаний. К примеру мы собеседовали специалиста, который на верстке зарабатывал 3000 дол, но не справился с тестовым заданием джуна.
- Процесс vs Результат. В крупных компаниях практически каждый специалист — всего лишь «винтик» в большой бюрократичной машине. Такой человек привык делать что-то одно по четко заданной должностной инструкции и боится сделать малейший шаг в сторону. У такого специалиста формируется ориентированность на сам процесс, монотонное делание процесса без драйва на эффективный и динамичный результат.
- Звезда. Другая «болезнь» синиоров — оверквалификейшен и уверенность в своей незаменимости, излишней важности и формирование мнения, что ему должны больше, чем он должен в ответ. Такой дисбаланс усложнит общение и может испортить климат в команде.
Значит ли это, что не нужно нанимать синиоров? Конечно, нет. Но брать вдумчиво и только после полной уверенности, что это адекватный специалист без «болячек» синиоров из больших компаний, который сможет раскрыться и в вашей команде.
